Culture d'entreprise / culture organisationnelle : séminaire, coaching, atelier, conseil, conseils et questions-réponses

L'un des modèles les plus célèbres de culture d'entreprise/organisationnelle a probablement été développé par Edgar Schein.

Il y a défini différents domaines, tels que les artefacts, les normes, les valeurs et les hypothèses de base, qui sont à leur tour divisés en trois niveaux différents en fonction de leur visibilité.

• 1er niveau : l'accent est mis ici sur les artefacts, comme le bâtiment de l'entreprise ou les vêtements de travail. Ils sont visibles pour tous les membres de l'entreprise, les parties prenantes ou même les clients externes.
• 2ème niveau : ce niveau se compose des valeurs et des normes de l'entreprise. C'est-à-dire le sentiment de la manière dont les choses devraient être. Elles fournissent un cadre d'orientation pour le comportement des membres.
• 3e niveau : les hypothèses de base sont ici au centre de l'attention. Elles constituent la base de la culture d'entreprise, mais se situent dans le subconscient des personnes concernées.

La culture d'entreprise peut se manifester de différentes manières ou être vécue différemment. Par exemple, dans l'identification des collaborateurs/trices avec l'entreprise, la gestion des conflits et des erreurs, la culture du feedback, le comportement en matière de communication ou encore la manière dont la performance et l'engagement sont valorisés.

Pour changer une culture d'entreprise, il faut tout d'abord beaucoup de patience. Sur le chemin du changement, il convient tout d'abord d'analyser l'état actuel, en dressant pour cela une liste de l'historique. Ainsi, les styles de direction ou les dynamiques d'équipe correspondants ont largement influencé la culture d'entreprise actuelle.

Il convient ensuite de se demander ce que l'on souhaite atteindre avec une nouvelle culture. En d'autres termes : quel est l'objectif ? Parlez également avec les collaborateurs et les décideurs afin de déterminer les points forts et les points faibles de la culture de l'entreprise.

Enfin, des objectifs concrets devraient être formulés.

L'expression "culture d'entreprise" désigne les valeurs, les attitudes, les normes et les convictions partagées au sein d'une entreprise. Elles ont une influence non seulement sur la manière dont les personnes concernées (c'est-à-dire aussi bien les collaborateurs que la direction) se sentent et agissent au sein de l'entreprise, mais aussi sur la manière dont elles le font savoir à l'extérieur. En termes d'image et de succès de l'entreprise, cela revêt une importance capitale.

Les thèmes suivants peuvent être abordés dans le cadre d'ateliers, de séminaires ou de coachings sur le thème de la culture d'entreprise :

• Objectifs, construction et développement de la culture d'entreprise
• Les facteurs d'influence
• Une culture de l'apprentissage en mutation
• Motivation et fidélisation des collaborateurs/collaboratrices
• Rendre les lieux de travail attrayants
• Culture du feedback ouverte et sans peur
• Gestion constructive des réactions
• la pleine conscience, etc.

Pour définir des mesures possibles, il est utile d'analyser d'abord si la culture d'entreprise actuelle fonctionne bien ou non.

Ce n'est toutefois pas une tâche facile, car il s'agit d'un phénomène social et de nombreux facteurs ne sont pas visibles ou directement mesurables. Il est donc difficile de les mesurer à l'aide de méthodes quantitatives et d'exprimer les résultats à l'aide de chiffres clés.

Dans ce cas, les approches qualitatives sont plus appropriées, par exemple à l'aide de questionnaires, d'observations ou de conversations (entretiens). Les facteurs suivants sont souvent utilisés pour évaluer la culture d'entreprise :

• Satisfaction des employés
• Taux de maladie
• Performance et engagement
• Fluctuation des collaborateurs/trices

La culture d'entreprise est un facteur de réussite important. Elle a par exemple non seulement une influence sur la réalisation des objectifs (commerciaux) fixés par les entreprises, mais aussi sur la satisfaction des collaborateurs. Ceci est particulièrement important pour garder les collaborateurs et collaboratrices en temps de crise et pour maintenir le taux de fluctuation à un bas niveau. Des collaborateurs satisfaits travaillent de manière plus productive et leur motivation augmente lorsqu'ils peuvent s'identifier aux valeurs et aux normes d'une entreprise, ce qui a une influence sur les résultats et donc sur le succès de l'entreprise.

Enfin, il convient de mentionner qu'une bonne culture d'entreprise améliore l'image et la réputation de l'employeur sur le marché du travail, ce qui permet à l'entreprise de se positionner de manière optimale par rapport à ses concurrents dans la lutte concurrentielle.